Рокировка руководящего персонала. Без потерь и ранений

Рокировка руководящего персонала. Без потерь и ранений

Замена руководящего сотрудника – один из самых деликатных вопросов внутреннего маркетинга организации (и возможно кадровой политики). В отличие от простого линейного персонала, который зачастую может быть заменен без существенных потерь для бизнеса, особенно при условии наличия четких должностных инструкций, неправильное увольнение руководителя может нанести серьезный урон компании.

Зачастую только руководитель знает, как работает выстроенная им система, какие вопросы решает каждый его подчиненный и вдобавок обладает всеми необходимыми бизнес-контактами и связями. С уходом руководителя вся эта система может рухнуть.

Я дважды был свидетелем того, как неправильно меняют руководящий состав. Так на заре моей карьеры в компаний, в которой я работал, решили сменить руководителя направления бизнеса. Сделано это было очень грубо, можно сказать топорно. Придя на работу он обнаружил в своем кабинете на своем же рабочем месте незнакомого человека и стоящего рядом директора фирмы. На его удивленный взгляд, директор сказал, – знакомьтесь это ваш новый начальник, вы теперь его заместитель. Через полчаса бывшего начальника сразил инсульт. Это конечно же худший случай из возможных.

Схожую историю мне рассказывал мой знакомый работающий коммерческим директором. На его бывшем месте работы назначили нового генерального директора, и конечно же он привел свою команду, в том числе и нового коммерческого директора. Они так сильно хотели по-быстрому избавиться от старых работников и моего знакомого в том числе, что толком не разобравшись подписали всем желавшим руководителям возможность увольнения без отработки. Вместе с моим знакомым ушли не только основные сотрудники, но и контакты с ключевыми клиентами, контакты поставщиков и другая ценная для компании информация.

Есть и другой подход к замене руководителей, который на опыте оказывается более эффективным. Новый руководитель сначала назначается заместителем человека для замены которого он нанят. Благодаря такому шагу, новый начальник не вызывает резкого отторжения подчиненных, против него не плетут козни, и старый начальник с удовольствием передает своему заму дела и постепенно вводит его в курс дела. После того, как заместитель полностью вошел в курс дела, его повышают, но делается это тактично, не понижая в должности его начальника, хотя фактически его подчиняют бывшему заму. Так моего знакомого, про которого я писал выше, в новой компании сначала назначили заместителем коммерческого директора, а после того как он во всем разобрался – заместителем генерального по коммерческим вопросам и ему подчинили коммерческого директора.

Правильный подход позволяет сберечь и волков, и овец.

Leave A Comment

Ваш адрес email не будет опубликован.